CONCEPT PROPRETE

• cc · soc

  N° 16-10.994

  12 juil. 2017

  rejet

  Seuls les salariés peuvent se prévaloir auprès de l'entreprise entrante de la priorité d'emploi prévue à l'article 7.6 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011

  Consulter la décision

• cc · cr

  N° 07-80.535

  8 avr. 2008

  cassation

  Encourt la cassation l'arrêt de la cour d'appel qui, dans la poursuite exercée à la suite d'un accident du travail contre le salarié d'une société assumant la maîtrise d'ouvrage déléguée d'une opération de construction de logements, déclare inopérante l'argumentation du prévenu prise d'un défaut de délégation de pouvoirs et retient à la charge dudit prévenu, outre le délit de blessures involontaires, une infraction aux règles de sécurité ne pouvant être imputée qu'au seul chef d'établissement ou à son délégataire selon les dispositions de l'article L. 263-2 du code du travail, devenu l'article L. 4741-1 du même code

  Consulter la décision

• cc · cr

  N° 02-82.194

  4 mars 2003

  rejet

  Justifie sa décision au regard de l'article 225-14 du Code pénal l'arrêt qui, pour déclarer le prévenu, dirigeant d'une entreprise de confection, coupable de soumission de personnes vulnérables ou dépendantes à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine retient, d'une part, que la façon dont ce chef d'entreprise dirigeait ses salariés en ayant recours à des hurlements permanents, les vexations qu'il leur faisait subir en les insultant publiquement et en utilisant divers procédés inadmissibles pour les humilier ainsi que les cadences et les conditions de travail qu'il leur imposait, faisant d'eux " le prolongement d'une machine-outil ", étaient incompatibles avec cette dignité et énonce, d'autre part, que pour imposer ces conditions de travail aux salariés concernés, l'intéressé a profité de leur situation de vulnérabilité sociale et économique résultant de leur absence de qualification et de la situation particulièrement difficile de l'emploi en milieu rural, notamment dans le secteur concerné (1).

  Consulter la décision

• cc · soc

  N° 10-14.175

  26 oct. 2011

  cassation

  Doit être cassé l'arrêt qui, pour débouter des gérants non salariés de station-service de leur demande de dommages-intérêts pour exposition à des substances dangereuses, retient que ceux-ci fondent leur demande sur les articles 330, 601-i) et j) et 604 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985 et l'article 1382 du code civil, mais que la base légale de l'obligation de sécurité de l'employeur à l'égard des salariés figure aux articles L. 231-1 et suivants du code du travail, sous l'ancienne codification applicable à l'espèce, et plus particulièrement l'article L. 231-7, articles appartenant au livre II du code du travail, sous l'ancienne codification, livre II dont les prescriptions ne sont pas applicables à ces gérants dès lors qu'ils fixaient librement les conditions d'hygiène et de sécurité de leur propre travail ainsi que de celui de leurs salariés dans le cadre des obligations légales et réglementaires. En effet, les travailleurs visés à l'article L. 781-1 du code du travail devenu les articles L. 7321-1 et L. 7321-3 bénéficient des dispositions de ce code et notamment de celles du titre V Livre II relatif aux conventions collectives, et par suite relèvent de la convention collective à laquelle est soumis le chef d'entreprise qui les emploie. Il appartenait en conséquence à la cour d'appel d'examiner les demandes des gérants non salariés formées au titre de dispositions de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole concernant la protection de la santé du personnel

  Consulter la décision

• cc · soc

  N° 19-24.079

  14 avr. 2021

  rejet

  Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans leur rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Au termes de l'article L. 1321-3, 2°, du code du travail dans sa rédaction applicable, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l'article L. 1321-5 du code du travail dans sa rédaction applicable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients. Ayant relevé qu'aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n'était prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, la cour d'appel en a déduit à bon droit que l'interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique caractérisait l'existence d'une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l'intéressée. Il résulte par ailleurs de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client. Ayant constaté que la justification de l'employeur était explicitement placée sur le terrain de l'image de l'entreprise au regard de l'atteinte à sa politique commerciale, laquelle serait selon lui susceptible d'être contrariée au préjudice de l'entreprise par le port du foulard islamique par l'une de ses vendeuses, la cour d'appel a exactement retenu que l'attente alléguée des clients sur l'apparence physique des vendeuses d'un commerce de détail d'habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, tel qu'interprété par la Cour de justice de l'Union européenne, de sorte que le licenciement de la salariée, prononcé au motif du refus de celle-ci de retirer son foulard islamique lorsqu'elle était en contact avec la clientèle, qui était discriminatoire, devait être annulé

  Consulter la décision

• cc · soc

  N° 16-10.998

  12 juil. 2017

  rejet

  Consulter la décision

• cc · soc

  N° 98-44.581

  14 févr. 2001

  cassation

  Consulter la décision

• cc · soc

  N° 14-29.308

  25 janv. 2016

  rejet

  Consulter la décision

• cc · soc

  N° 18-23.144

  25 mars 2020

  rejet

  Consulter la décision

• cc · soc

  N° 09-43.364

  16 févr. 2011

  rejet

  Consulter la décision

Source : Judilibre (Cour de cassation + Cours d'appel) · API PISTE