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• cc · comm

  N° 94-18.883

  21 janv. 1997

  cassation

  S'agissant de l'action en réparation des conséquences d'une convention préjudiciable à la société, le fait dommageable qui, au sens de l'article 53 de la loi du 24 juillet 1966, constitue le point de départ de la prescription triennale est, sauf dissimulation, la conclusion de cette convention.

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• cc · cr

  N° 87-83.647

  26 avr. 1988

  rejet

  La vente de lentilles de contact, comme celle des verres correcteurs, fait partie de l'optique-lunetterie visée aux articles L. 505 et L. 508 du Code de la santé publique et entre dans le monopole des opticiens-lunetiers.

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• cc · soc

  N° 12-16.805

  14 nov. 2013

  rejet

  Au regard de l'article L. 3244-1 du code du travail, texte d'ordre public dont l'application n'est pas subordonnée à l'existence de stipulations conventionnelles ou d'un décret fixant les catégories de bénéficiaires et les modalités de répartition des pourboires, justifie légalement sa décision la cour d'appel qui, constatant que la mission principale des directeurs régionaux employés par une chaîne de restauration consiste dans l'encadrement et le contrôle des établissements et que les fonctions de service ne sont qu'accessoires, et ayant ainsi fait ressortir que les intéressés n'étaient pas habituellement en contact avec la clientèle, retient qu'ils ne peuvent pas percevoir une part en pourcentage des pourboires

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• cc · soc

  N° 22-22.145

  27 nov. 2024

  cassation

  Aux termes de l'article L. 2315-14 du code du travail, pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. Dès lors, encourt la cassation la cour d'appel qui statue, en matière de référé, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'un trouble manifestement illicite, au sens de l'article 835, alinéa 1, du code de procédure civile, résultant de l'impossibilité pour les membres élus du comité de prendre tout contact nécessaire à l'accomplissement de leur mission auprès des salariés à leur poste de travail dans une entreprise tierce, alors qu'il résultait de ses constatations que les membres du comité disposaient de la liste des sites d'intervention des salariés rattachés au périmètre du comité ainsi que du nombre des salariés présents sur ces sites et pouvaient prendre contact avec les salariés par leur messagerie professionnelle

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• cc · comm

  N° 08-17.167

  9 mars 2010

  cassation

  L'ordonnance n° 2001-670 du 25 juillet 2001 aménageant un régime transitoire dans un souci de protection des intérêts du créateur, la divulgation effectuée par ce dernier antérieurement au 1er octobre 2001 ne saurait lui faire grief ; il bénéficie à compter de cette date du délai de grâce de douze mois institué par la nouvelle législation et le dépôt effectué le 30 septembre 2002 n'est pas entaché de défaut de nouveauté

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• cc · soc

  N° 85-41.577

  17 déc. 1987

  rejet

  Nul ne saurait se prévaloir des dispositions conventionnelles particulières applicables à des catégories professionnelles autres que celle à laquelle il appartient.

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• cc · soc

  N° 08-40.346

  3 juin 2009

  rejet

  Fait une exacte application de l'article 5 de l'annexe V de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, qui prévoit la possibilité d'une obligation formelle du port de l'uniforme pour les agents de maîtrise affectés à certains postes fixes ou itinérants, la cour d'appel qui énonce que ces dispositions ne concernent que les salariés en contact avec la clientèle

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• cc · soc

  N° 02-43.500

  29 sept. 2004

  rejet

  Selon l'article L. 147-1 du Code du travail, dans tous les établissements commerciaux où existe la pratique des pourboires, toutes les sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l'employeur ou centralisées par lui, doivent être intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement ; il en résulte que la répartition des pourboires collectés aux tables de jeux doit s'effectuer entre, d'une part, le personnel des services des jeux et, d'autre part, les employés des services périphériques indépendamment des pourboires qui peuvent leur être remis personnellement à l'occasion de leurs propres fonctions.

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• cc · soc

  N° 13-19.855

  22 nov. 2017

  cassation

  Saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle, la Cour de justice de l'Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH, C-188/15), a dit pour droit : « L'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition ». Par arrêt du même jour (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15), la Cour de justice a dit pour droit : « L'article 2, § 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive. En revanche, une telle règle interne d'une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l'article 2, § 2, sous b), de la directive 2000/78 s'il est établi que l'obligation en apparence neutre qu'elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu'il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier ». La Cour de justice a précisé, dans les motifs de cette dernière décision, s'agissant du refus d'une salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l'exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l'employeur, qu'il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l'employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement. Il en résulte que l'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l'article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients ; qu'en présence du refus d'une salariée de se conformer à une telle clause dans l'exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l'entreprise, il appartient à l'employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement

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• cc · cr

  N° 88-86.040

  26 juil. 1989

  rejet

  La masse des sommes remises par les clients pour le service doit être intégralement versée, par l'employeur qui l'a perçue, au personnel en contact avec la clientèle et ayant assuré ce service. Dès lors, méconnaît les dispositions de l'article L. 147-1 du Code du travail et encourt les sanctions prévues par l'article R. 154-3 dudit Code l'employeur qui impute sur cette masse les sommes payées aux représentants du personnel au titre des heures de délégation, et les indemnités garantissant le maintien du salaire pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie.

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Source : Judilibre (Cour de cassation + Cours d'appel) · API PISTE